当全球产业驶入智能化 “下半场”，企业的竞争早已跳出单一技术或产品的比拼，转向组织韧性与人才能力的综合较量。1 月 15 日，参访学习 “智驱未来创新行” 研学团走进小鹏汽车，在这场深度参访中，我们得以拆解这家新能源标杆企业的 “组织密码”—— 它如何以年轻团队为基、以技术创新为核，构建起穿越周期的高韧性组织？
一、20% 毛利率背后：用技术重构 “健康造血” 的组织底盘
走进小鹏汽车总部，最先被提及的不是某款爆款车型，而是 “ 20% 毛利率” 这个核心指标。在新能源汽车行业普遍承压的当下，小鹏能稳定迈入 “健康造血” 安全区，背后是组织与技术的双向支撑：
技术穿透业务：从 AI 芯片到 Robotaxi，再到人形机器人，小鹏以技术为锚点，将研发资源集中在 “用户感知强、行业壁垒高” 的领域，让技术创新直接转化为产品竞争力；
年轻团队的 “敏捷基因”：其研发团队超 40% 是 3 年内入职的年轻工程师，这类 “新鲜血液” 既降低了组织的惯性思维，也让快速响应市场成为常态 —— 比如某款车型的智能座舱功能，从用户反馈到迭代落地仅用了 28 天。
展开剩余64%二、破局不确定性：高韧性组织的 “小鹏实践”
当天下午的主题分享中，小鹏 HR 负责人提到：“高韧性组织不是‘抗风险’，而是‘在变化中持续进化’”。其组织建设的底层逻辑，藏在两个关键动作里：
“小团队 + 大平台” 的架构：小鹏将核心业务拆分为多个 “小作战单元”（比如智能驾驶、座舱生态等），每个单元独立对结果负责；而平台层则统一提供数据、供应链等资源支持，既保证了创新的灵活性，又避免了资源分散；
“人才孵化” 而非 “人才招聘”：针对年轻工程师，小鹏推出 “导师 + 项目” 的成长模式 —— 新人入职即参与核心项目，3 个月内完成从 “执行者” 到 “共创者” 的转变。这种 “以战代练” 的方式，让组织的人才储备始终与业务增速匹配。
三、从参访到落地：企业可复制的 “组织升级” 路径
这场参访最有价值的，是将 “高韧性组织” 从概念转化为可落地的方法：
以技术为锚，做 “有壁垒的创新”：避免盲目跟风行业热点，聚焦自身核心赛道的技术深耕，让技术成为组织的 “护城河”；
激活年轻团队，释放 “敏捷力”：打破层级壁垒，让年轻员工参与决策，用 “小团队试错” 的方式快速验证市场需求；
把人才培养嵌入业务流程：将 “培训” 转化为 “项目实践”，让员工成长与企业发展形成 “双向正循环”。
当 AI、数字化重构商业逻辑，像小鹏这样 “以技术筑底盘、以组织提效率、以人才续动能” 的企业，正在成为智能时代的新标杆。而这场参访，正是一次 “从标杆实践到自身落地” 的桥梁 —— 毕竟，穿越周期的核心，从来不是 “应对变化”，而是 “成为变化的引领者”。
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